.png)
Содержание
- Методы поиска кандидатов
- Как выставлять адекватные требования к кандидатам
- Как писать вакансии, которые собирают тысячи откликов
- Отбор кандидатов
- Situation-Task-Action-Result
В этой статье мы расскажем о важных этапах и методах, которые нужно знать при подборе сотрудников, о том, как писать вакансии и где их размещать.
Главные задачи, которые ставит руководитель перед рекрутером, HR-менеджером или помощником - найти в штаб специалиста, способного принести результат, и сделать это быстро. Чтобы не растягивать процесс поиска на многие месяцы и в срок подобрать нужных людей в компанию, мы советуем заранее заготовить стратегию найма. Она должна включать следующие пункты:
1. Определите потребность в специалистах - какие процессы в компании остаются без присмотра, где нужно усилить результаты работы, заменив старых сотрудников или расширив команду.
2. Расставьте приоритеты - кого необходимо найти первым.
3. Заранее спланируйте бюджет на подбор - зарплата рекрутерам, размещение рекламных объявлений с вакансией, траты на стажировку кандидатов, если она оплачивается.
4. Определите конечные сроки закрытия вакансии, которые стоит прописать на сайтах - так заинтересованные кандидаты будут откликаться быстрее.
5. Заранее создайте стратегию мотивации сотрудников, чтобы через месяц плодотворных поисков не пришлось начинать всё сначала, так как человек не выдержал рабочей нагрузки.
Определитесь с методами поиска кандидатов
В зависимости от размера и бюджета компании, уровня сотрудников, которые нужны в данный момент, можно использовать несколько методов.
Массовый найм - отбор большого количества людей на начальные позиции, не требующие долгого обучения и специальных навыков. Например, когда компания ищет промоутеров, водителей, продавцов в магазине.
Главные проблемы, которые могут возникнуть: неумение более 50% населения искать работу, адекватно оценивать требования и соответствие им. Также это низкая мотивация - большинство просто не доходят до собеседования.
Вам понадобится немало времени на публикацию и дублирование объявлений, и чтобы автоматизировать этот процесс, советуем внедрять чат-боты и рекламу в социальных сетях.
Рекрутинг - классический метод поиска сотрудников, когда подбираются уже не массы, а отдельные нужные кандидаты с опытом и навыками в вашей сфере. Рекрутеры размещают объявления в чатах вакансий, на специализированных сайтах, например Hh.ru, Superjob.ru, Trudvsem.ru, Worki.ru, JobLab.ru, в социальных сетях и др.
Хедхантинг - так называемая «охота» за специалистами, которые трудоустроены в других компаниях и предложение им более выгодных условий. Используется крупными компаниями, которые ищут уникальных и высококлассных работников.
Прелиминаринг - метод, при котором кандидаты проходят обучение и стажировку в период от нескольких дней до года. И после этого допускаются к работе.
Он невыгоден для малого бизнеса или в ситуациях, когда сотрудник нужен экстренно, так как требует больших денежных и временных затрат.
Для больших корпораций прелиминаринг имеет ряд преимуществ:
- уверенность в компетенциях сотрудников,
- получение заинтересованных людей, горящих вашим делом,
- формирование стабильного коллектива - люди, прошедшие такой долгий путь вряд ли захотят спустить это время на ветер и уволиться через пару месяцев. Хотя, конечно, и такое бывает.
Как выставлять адекватные требования к кандидатам
1. Спросите себя или руководителя, какие конкретно проблемы должен решать новый сотрудник.
2. Ориентируйтесь на лучших специалистов, которые работают в вашей компании: что и как они делают, какими качествами обладают, какие результаты приносят ежемесячно.
3. Если вы знаете, какие проблемы нужно решать, но не разбираетесь в деятельности нужного специалиста и не до конца понимаете, что от него ожидать, требования ко многим должностям можете найти в профессиональных стандартах.
Как писать вакансии, которые собирают тысячи откликов?
Многие компании месяцами ищут нужных специалистов, но получают множество нерелевантных резюме, засоряющих почту. А всё из-за неправильно составленной вакансии. Чтобы ваше объявление собирало только релевантные отклики, смотрите несколько правил и структуру для него ниже.
При написании любого текста, нужно понимать его цель. Цель вакансии состоит в том, чтобы после прочтения человек понял:
- Чем занимается компания
- Какие требования предъявляются кандидату
- Почему стоит выбрать именно эту компанию
- Подходит ли он по компетенциям и опыту
- Куда и в каком формате нужно отправить резюме и сопроводительное письмо
Если вы пишете вакансию самостоятельно или хотите проверить компетенции рекрутера (что мы очень рекомендуем делать), используйте структуру ниже:
1. Название вакансии - должно соответствовать требованиям от кандидата
2. Информация о компании - должна быть написана так, чтобы человек не смог уснуть, пока не напишет крутое резюме, чтобы попасть к вам. Факты о компании, её преимущества, цели и философия.
3. Причина появления вакансии
4. Задачи
5. Требования
6. Условия работы
7. Призыв к действию - важный триггер для логического завершения, чтобы человек не откладывал отправку отклика.
Структура вакансии взята с hh.ru
Отбор кандидатов
Отлично! Вы выбрали подходящий способ для поиска сотрудников, составили привлекательную вакансию и получили десятки резюме. Дальше предстоит самое сложное - этап собеседования.
Предстоит выбрать того самого идеального кандидата, который поднимет ваш бизнес на новый уровень, внедрит свежие идеи, будет круто разбираться в теме и приносить результат. Как же это сделать?
Задавайте правильные вопросы
Мы расскажем о наиболее распространенной модели, которая поможет убедиться в компетенциях, намерениях и личных качествах потенциального сотрудника - STAR.
Situation-Task-Action-Result
1. Спросите про один из крупных проектов, про сложную ситуацию или проблему, которую успешно решил конкурент на прошлом рабочем месте. Что происходило и при каких условиях? Какую роль принимал ваш кандидат? Какие были KPI и как они отрабатывались?
2. Какая конкретная задача стояла перед кандидатом?
3. Какие конкретные действия были предприняты? Пусть расскажет в деталях. Какие были сложности и как их преодолевал?
4. Какой результат и выводы были сделаны, какая была обратная связь от начальства,коллег, клиентов?
Обобщая всё сказанное, напоминаем про стратегию найма, которую нужно составить заранее. Это сократит сроки поиска и поможет найти нужного специалиста.
Перед размещением вакансии убедитесь, что она понятна для потенциальных сотрудников и отражает цели, задачи и позиционирование вашей компании
И определите, каким способом вашей компании будет выгодно нанимать людей? Массовый найм, классический рекрутинг, переманивание профессионалов из других компаний или же найм молодых специалистов, их обучение внутри компании и отбор лучших.
Обратите внимание, что все материалы, содержащиеся на этом сайте, подготовлены для использования в исключительно информационных целях. Эти данные не являются и не заменяют собой профессиональную финансовую, юридическую или налоговую консультацию. Информация носит общий характер и не учитывает ваши личные обстоятельства. Всегда обращайтесь за профессиональным советом к официальным лицензированным специалистам: финансовым консультантам, бухгалтерам и юристам.